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为什么优秀的员工不一定是有价值的员工?
发布时间:2020-10-23 13:58 来源:

作者|人神共奋 来历|人神共奋(ID:tongyipaocha)

企业的实质

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当公司失掉空间形状

人的某些认知和习气,一旦改动,就再也回不到原本的状况了。

比如长途作业,曾经都说影响功率、影响协作,没有气氛,客户缺少信任感等等。但在疫情之下,许多公司被逼“长途”后,咱们觉得这些问题也没有幻想的那么严峻,开端习气长途作业,长途商务。

美国原本长途作业就比较发达,疫情在这多半年里越来越严峻,许多公司爽性就无限期长途作业,这么一来,饱尝房价与通勤压力的职工遽然觉得,横竖都是在家作业,我干嘛不搬到又廉价又宜居的当地呢?所以职工们纷繁搬到其他州,乃至跑到加拿大。

职工不来坐班,公司的部分就失掉了空间形状,只剩下安排结构上的含义。

再接下来,或许CEO会想,为什么公司就必定要有一个物理空间的作业地址呢?彻底能够省下这笔房租啊。

一旦公司变成远隔千山万水的一群人的虚拟空间,那么它对你而言或许仅仅一个领作业使命领薪水的当地。

不过,这样的作业办法曩昔就有啊,不便是freelancer自由作业者吗?许多公司都会长时刻跟一些个人自由作业者协作。本年许多第三方人力资源办理公司的“短期灵敏用工”事务都是成倍的添加,包含医疗、IT这些高薪的专业技能职位。

当然,咱们也知道,就算有一天公司失掉物理形状,全员全程长途上班,跟“自由作业”比较仍然是纷歧样的。

这个纷歧样,便是——公司的实质,也是本文的主题。

假如你是一个社畜,这个关于公司实质的考虑,能够协助你从更深层次上了解,你对公司的价值是什么?

假如你和我相同是作业出资者,本文也将涉及到一个重要的问题:什么公司才是值得出资的好公司。

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企业的含义在于下降买卖本钱

公司是现代社会的产品,为什么要有公司?公司存在的含义是什么?

咱们接着上文提出的问题,相同不需求在空间形状里“上班”,长途作业跟公司长时刻雇佣的自由作业者的差异在哪儿?

公司的使命,自由作业者能够用“没有时刻”或“钱太少了”为由回绝;但职工不可,不管你是不是长途作业,只需作业自身不违法,不违背公司的规则,你就不能回绝,除非你辞去职务不干了。

企业内部作业跟企业外部协作最大的不同在于:企业外,悉数协作都是以价格为基准的商场行为,你不能逼迫任何人与你买卖;但企业内部是一个典型的集权体系,悉数的出产方案、作业使命都是从上向下,一级级下达,强制无偿履行的,部属在法令法规和企业准则答应的范围内,无条件遵守上司,公司无条件按合同付出薪酬。

举一个极点的比如,假如公司老板想请人带孩子遛狗就要付劳务费,但他们却常常以各种名义,要求部属无偿(仅针对“带孩子遛狗”这件事)做这些事。

企业的这个“强制性资源装备”的特色一向被以为是不移至理的,无人重视,直到一位经济学家遽然对公司的实质提出了质疑:

已然商场化的资源装备是最有用的,那么为什么还会存在企业这种“反商场”的方案体系?

这便是准则经济学开创者科斯的最有名的文章之一《企业的性质》中提出的问题。

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之所以有此一问,是由于这种“方案指令”的体系有很大的坏处:翻开公司的大门,表面上每一个职工都在作业,但实践上许多的时刻都在“伪装作业”——即使是长途上班也常常需求伪装作业。

从经济学的视点,全职作业是一种低功率的资源装备办法,公司要为职工“伪装作业”的时刻付薪水;职工“伪装作业”而不是做自己喜爱的事,也是一种糟蹋。

理论上说,公司的悉数职位都能够变成自由作业的短期用工,悉数的作业都是暂时装备人员,既能进步公司的功率,也能让作业者满足。

或许有人觉得这不或许,其实大数据年代,一项使命下来,体系在人才库里主动装备适宜的作业,宣布使命约请,自由作业者们抢单,悉数皆有或许。

但在科斯的年代,答案就很显着了,作业的商场化装备资源本钱太高,你省下来的薪酬悉数用来请HR都不行,特别是现代公司中许多都是需求团队长时刻协作的作业。

所以科斯以为,公司存在的底子含义在于运用高度集权的安排形式、方案指令的出产办法,去进步运营功率、下降出产本钱。

打个比如,出售部分是大部分公司必不可少的中心部分,但许多小型制作或研发型公司都会把产品交给一家出售公司去署理,乃至直接让出售公司买断,自己只留一两个对接人员。

究竟哪一种方案好呢?

让出售公司署理,是商场化的行为,检测的是你产品的议价才能,你必定是以技能为中心的公司,或许具有垄断了一些共同的资源。

自己出售,相当于把一家出售公司变成公司内部的出售部,把出售归入公司的发展战略,把商场化的协作变成公司内部的方案指令,你的运营规划添加了,但也添加了事务链,添加了本钱,它检测的是你的办理才能,你不光要安排开发、出产,还要安排出售和客户服务。

公司的规划扩张,就要把外部商场化资源变成内部方案性资源,首要有必要要问问自己,新的公司运营功率上升了吗?

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企业的鸿沟

前面说过,企业存在的终极含义便是下降买卖本钱,进步资源装备功率,不然不如把资源还给商场。

改革开放初期不允许私营企业的存在,那个时候有一个不成文的规则,一个人能够雇佣7个职工,超越8个人便是资本家。

可是许多人冒着坐牢的危险雇佣超越8个职工,有人说这便是资本家乐意为了高赢利去承当危险的比如,但企业主的主意其实很单纯,事务有了,没有人干活,挣钱的时机糟蹋太惋惜,我能开出更高的薪酬,对方也乐意来干活,为什么不能够?

从经济学的视点,企业家之所以冒险雇仆人劳作,是由于规划扩展后,并没有下降功率;关于被雇佣者而言,进入企业作业也比自己独立作业赚得钱更多。

这便是企业的底子含义,一个企业假如能够以扩张规划的办法,进步自己的功率,那么这个企业就会不断的扩张下去。直到它的规划添加之后,它无法再下降买卖本钱停止。

所以国家一旦铺开方针约束,民营企业的规划一会儿就窜了上来,一向扩张到企业主没有才能办理的规划,企业家要么就此留步,要么持续盲目扩张而破产。

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这也是企业事务的鸿沟构成的原因。

英特尔的半导体事务,既包含规划也包含制作。但由于半导体的规划和制作是两种彻底不同类型的作业,后来就呈现了高通和英伟达这样的专门的半导体规划公司和台积电这样的专门的半导体系造公司。现在,就制程的先进性而言,英特尔至少落后台积电五到十年,并且距离越拉越大,正是由于后者的制作功率更高。

企业家不光想挣钱,也期望自己的企业能不断生长,包含招更多的职工,融更多的资,扩展更多的事务。但规划是功率的天敌,企业家有必要不断地证明自己的办理才能能让企业在规划扩张的一起运营功率不下降。

人也是企业的资源,所以职工的价值相同能够用这个规范衡量。

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职工的价值由什么决议

任何一个职工都有价值,哪怕是那些看起来不怎样担任的职工。但你的价值并不是公司雇佣你的理由。

举个比如,公司要一个人处理一些法令事务,假如是一项长时刻、非规范化、需求许多内部交流的重复劳作,自己请人更合算;假如是暂时的、杂乱的、法令专业性很强的作业,暂时请人更合理。

公司的发展需求投入职工和其他资源,公司每添加一个职工(资源),功率要么进步,要么下降,单位本钱要么进步,要么下降。任何一个职位,任何一个部分,任何一项事务,究竟是请外包仍是雇佣职工,老板得要自己会算账。

所以,你的参加,是进步功率下降单位本钱,仍是相反?这才代表了你的价值。

什么样的才能代表价值?举一个比如吧,我在上一篇《低层次的人总结经历,高层次的人运用模型》中有一个观念:把握的考虑模型类型的多少,决议了你的人生层次。

有读者不认同,以为感觉才能是一种比模型才能更高档的才能。

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权且不管对不对,直接从对公司的价值视点剖析,假如你是一家公司的老板,你觉得下面两个职工谁的价值更高(能够帮你赚更多的钱):

A、十分有主意,有履行力,常常一个人搞定悉数作业,谁也不知道他是怎样考虑的

B、有完好的作业办法论,能构成一套作业流程,让新职工在实践作业中快速老练

这两种职工都很有才能,难分伯仲,但假如你有运营一家公司的经历,你必定知道,B才是更有价值的职工,往往能够成为作业关系的中心节点,而A的人物更像是一个“自由作业者”。

实质在于,B是公司能够完成规划化的要害节点,是价值扩展者;A则是在用商场化的手法与公司交流价值。

B的价值是一个变量,是在做乘法,跟着公司规划的扩展而扩展,而A的价值是稳定的,是做加法,跟着公司规划的扩展反而变小。

运营是企业的自我仿制,规划扩张是加快仿制和迭代式仿制,谁能处理企业“Copy不走样”的问题,谁就能给企业带来最大的价值,这便是我上一篇文章讲的“模型思想”的价值。

职工能够问自己一个问题,我进入这家公司,是下降了它的单位本钱或添加了功率,仍是相反?这个问题无关你的才能巨细,而是由于它是最有利于企业利益的判别规范。

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添加的极限

彼得定理说:悉数的职工终究都会提升到他无法担任的职位上。

公司也是如此。科斯在《企业的实质》里说:“当咱们考虑企业应多大时,边沿原理就会顺畅地发挥作用。在边沿点上(即添加的极限),在企业内部安排买卖的本钱或是等于在另一个企业中的安排本钱,或是等于由价格机制“安排”这笔买卖所包含的本钱。”

不光公司跟公司之间有竞赛,公司内部的方案办理功率也在跟外部的商场化交流功率进行竞赛,假如办理才能强,方案办理功率高,企业的规划就会扩张,假如是外部的商场化交流功率高,公司的规划就会缩小。

任正非曾在华为内部引进物理学中的“熵”,企业与自然界相同,都会由有序走向无序并终究走向消亡,企业的消亡相同是自然规律,所以要经过办理尽或许推延这个拐点的到来,包含激活安排、激活安排的人和树立耗散结构。

编者按:本文转载自集合个人生长的微信大众号:人神共奋(ID:tongyipaocha)